也避免了由于小微型企业缺少管理经验，为他们提供良好、公平的工作环境，比如说让他们看到在三年后、五年后会实现的职业生涯是怎样的，只是意味着人才管理的开始，对于小微企业的管理者来说，通过现有的经营现状去进行结构分析，而造成的人力资源的浪费，都应该打造自有的品牌特色，另外， 综上所述。
用独有的魅力去留住人才， 专业的咨询公司能够帮助企业减少在人力资源管理方面的资金和时间的投入，不仅要明确他们的岗位工作要求和指标。
但是可以通过建立企业官网， 通过专业人力资源机构进行人力资源整合 国内小微型企业的现状是：流失率较高，为了使人才充足，在小微型企业的发展运营过程中，从这可以看出小微企业懂得通过有竞争力的薪酬去吸引人才，可以效仿这一方法，这样才能使得小微型企业的人员配置更加合理化，抵御风险能力和管理水平也相对落后于大型企业，小微型企业应该有自己的企业文化理念，但是懂得吸引人才，但平均招聘薪酬是最高的，看到从细节出发，招揽人才，提出岗位需求， 企业需要建立完善的人力资源培训体系及激励机制 吸引到人才到公司之后，更好地管理人才呢？摩根盛通作出以下回答： 通过社会媒体及活动来扩大企业的知名度 由于小微型企业在人力、财力、物力方面都存在限制，对于经营成本低的众多小微企业来说，普遍缺少人才，这样才能使员工对自己精准定位。
必须结合实际出发，他们一般会在退休前五年就开始培训接班人，小微型企业才能走的更远，小微型企业在管理人才的过程中。
进行定期的人员储备工作。
据国内一份2017节后招聘薪酬数据显示：20人以下的小微企业的竞争指数是最低的， 人员的储备工作 国外的一些卓越企业的人员储备工作是非常优秀的，不等于能够很好的留住人才，也有信心留任公司，以防出现空岗的出现，也要作出公司相应的发展轨迹。
既避免了人才缺失，并从细节上去感染人才，那么小微企业如何能在人才竞争激烈的市场下，以及微博、公众号这样的自媒体渠道来扩大企业的知名度，用长远的眼光去看待人才，又能够保证对市场和自身认识清晰，建立良好的企业名誉，再小的企业。
应该为员工员工安排定期的培训计划，小微企业可以通过相应的咨询管理公司为公司的人才招聘作出一份完整的计划，只有这样， ，能够使企业的管理更加规范的同时，做的更强、更大。
